企业流失一名重要职位人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合适的人选。此外，还要附加3－6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。可见企业尤其是高科技公司人才流失其影响是巨大的。为了公司的生存和发展一定要留住企业长期培养出来中方管理人员，而想留住这些人才要做到以下几点： …
据统计显示，企业流失一名重要职位人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合适的人选。此外，还要附加3－6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。可见企业尤其是高科技公司人才流失其影响是巨大的。为了公司的生存和发展一定要留住企业长期培养出来中方管理人员，而想留住这些人才要做到以下几点：
一，要有良好的培训再学习条件。现在，不少企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，也许不久就会另攀高枝，这着实让企业叫苦不迭。“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策 略，但这无疑于饮鸩止渴。个人的发展是高学历员工普遍关注的，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。培训已越来越成为吸引、保留和开发人才的一项重要举措，因为员工已经认识到，在瞬息即变的社会，如果没有培训、没有获取新知识的机会，个人必将被社会、企业所淘汰。如，从第一线经理到决策层都有着各自不同的培训课程，公司根据不同层次的培训需求制定了核心课程。同时，要有一个定位的培训计划则专为公司发掘出合适的领导人奠定基础，这个发展计划适用于公司所有的雇员。在公司内部，雇员可以针对各自的情况制定个人职业发展计划。除了公司内部培训外，还要大力支持雇员的学习计划，特别成立了一个“学习基金”，用于补贴那些符合条件的雇员拿到各级学位证书。鼓励员工不断学习，让他们有更好的职业规划和培训。
二，管理层要善于与人才沟通技术。作为企业的管理者，不仅要懂管理，还要懂技术。这是留住人才的重要因素。管理者只有了解技术，才能善于与人才沟通技术，更有利关爱理解技术人才。对于那些努力想留住技术人才的经理人来说，人际沟通技巧可能比他们的技术专长和公司的待遇政策更为重要。即使别的地方能挣更多钱，技术人才也许更愿意留在经理人员支持他们，使他们感觉受到赏识和挑战的公司里工作。但是，即使是待遇很高的雇员如果经常与老板开战的话，也会辞去自己感兴趣的工作。
三，良好的个人发展环境。人力资源管理最具挑战的工作就是让合适的人去做合适的工作。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才乃因为放对了地方。企业要做好这些，就要建立公平、合理的晋升机制，从技术到高一层技术、从技术到管理、从管理到管理等等，因人而异。企业只有尊重个人的发展和提高，充分发掘个人的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。而创造良好的团队协作氛围，形成互帮互助、互相勉励的团队精神，则更有利于员工保持良好的工作心情。
三，建设好企业文化。一个企业如果不能适应知识分子的品味，待遇再好技术人员也不会最终留下来。企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证，因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环境。世界各国企业的实践已充分证明了企业文化的重要作用。时刻注意精心培育华为的企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能。在企业文化的昭示下，公司才能留住并吸引了很多难得的人才。
四，良好的个人发展环境。人力资源管理最具挑战的工作就是让合适的人去做合适的工作。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才乃因为放对了地方。企业要做好这些，就要建立公平、合理的晋升机制，从技术到高一层技术、从技术到管理、从管理到管理等等，因人而异。企业只有尊重个人的发展和提高，充分发掘个人的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。而创造良好的团队协作氛围，形成互帮互助、互相勉励的团队精神，则更有利于员工保持良好的工作心情。
五，建立公平的薪金和激励机制。根据薪酬调查显示，一个行业中最具竞争力的企业或者说处于行业中领导位置的企业通常不是行业中薪酬最高的。薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。在企业的人员流失中，由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。所以企业薪酬的制定一般要遵循对外有竞争，对内要公平的原则。有一些企业，特别是在一些新兴的行业中，经常会看到，某个企业为了挖人，许诺几十万至上百万的年薪，甚至远远超过公司老总的薪酬。这样做的后果是，首先会严重偏离一个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司内部其他员工特别是与他岗位相似，级别相同的人的不满，由此引发公司内部的薪酬地震。对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个更合适的人。建立客观公正的绩效评价和激励体系。通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。
