企业如何进行有效的招聘
中心思想：人力资源日益成为“第一要素”。拥有更多更好的人才就能在竞争中取得主动，招聘是企业公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现.企业有效招聘录用直接影响人才引进的质量，从而决定到企业组织的兴衰成败。
文 章 纲 要
一、造成求职者离开的因素分析
（一）组织因素
（二）工作因素
（三）个人因素
二、如何提高招聘工作的有效性
（一）招聘定位
（二）招聘广告
（三）招聘团队
（四）面试程序
（五）面谈内容
（六）背景调查
三、结语 …
企业如何进行有效的招聘
如果把人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么人员的招聘录用工作就可以称为人力资源管理系统的输入环节。企业有效招聘录用直接影响人才引进的质量，从而决定到企业组织的兴衰成败。
企业人力资源部门通常会有这样经历:辛辛苦苦组织的一次招聘,方案策划、信息发布、简历筛选，通知面试组织考试、经过一层层的努力工作,最终到企业发布录用通知书,却遇到录用者不来或者是来几天就无声无息消失了的情况。不但空欢一场，而且还造成企业资源大量浪费。为什么企业会出现这种情况，双方合作还没有开始的时候,人才却自个走开了呢?是求职者素质太差？还是企业招聘功夫欠火候呢？企业在招聘的过程中应该减少此类事件的发生，确保企业招聘的有效性。
一、造成求职者离开分析
企业想要留住那些还没有正式进入企业工作的人,企业人力资源部门首先要对他们离开的内外因素有一些了解。通过对他们的了解找出问题的症结所在之处，从而做出相应的对策留住自己想要得到的人才。
西方学者认为影响员工离职有三类因素:一是组织因素,主要包括组织支持，组织可依赖性公平性、管理层对新思想新观点的接纳程度、集体工作精神等。二是工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度和难度等。三是员工个人因素，包括年龄、工龄、受教育程度和工作经历等。对于还没有正式进入公司的人来说,接触公司的时间和机会都是非常少非常有限的。上述影响员工离职的因素不可能完全作为他们离职影响企业招聘的因素，但可以为给我们企业人力资源部门提供一些启示。总的来说，影响拟录人员离开企业的动因主要有以下几方面:
（一）组织因素:细节决定成败
汪中求在《细节决定成败》一书中所讲到:“现在的竞争，就是细节的竞争。细节影响品质 ，细节体现品位,细节显示差异,细节决定成败。”细节往往能反映专业水准，突出内在素质。招聘工作也必须用细节取胜:用细节彰现组织,吸引优秀的人才、用细节甄别应聘者、选择合适企业的人才。在招聘的整个过程中，都要注重细节,大事做小,小事做实,实事做细,细事做精。随着市场竞争日益的激烈,高校扩招以及人才流动的便利性增加等因素,就业形势日趋严峻,人才市场上许多职业出现了供大于求的情况。在供大于求的人才市场中,企业可以在众多求职者当中选择自己想得到的人才。在这种情况下人力资源部门在很大程度上掌握着求职者的命运，这样就很容易忽视在招聘中某些影响求职者选择的细节。如：面试场不整洁考官素质偏低,面试准备不充分、程序不规范、考题不够专业等等。此外面试官刻意夸大企业的业绩和发展前景或在薪水住房，职业生涯培训等方面给求职者过高的期望。当求职者加入团队以后发现情况与自己的期望值相差好远时，就会有受骗上当的感觉,从而可能转身走人，大大减少企业招聘的成功系数。
（二）工作因素：岗匹配是核心
企业招聘是一次双向选择的行为,企业可以选择自己中意的人才,应聘者也有权利选择自己中意的企业。通常优秀的求职者可能会同时面对几家单位的邀请,有较多的就业选择。在整个招聘过程中应聘者从各种信息和细节了解到自己将要工作职位的各种情况。同时在自己心里会对的能力，兴趣爱好,专业优势与该工作岗位是否适合自己做出一个初步衡量和判断。如果答案是否定的话，那么他很大程度会放弃该职位。
（三）个人因素:个人感识认
企业在招聘过程中，面试官不断向应聘者输送关于企业的各类信息。而不同年龄和性格， 不同文化层次拥有不同工作经历的应聘者对企业都会有不同的感知和认识。只有那些对企业感知度和认可度认识较高的人才会对企业有较强的归属感，招聘成功的可能性才会增加。
二、如何提高招聘工作的有效性
招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性，可以从两个方面解释：一方面是在招聘人员的数量上考虑，招聘的结果是否能够满足公司数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公司的用人标准。对于普通工人的招聘，往往侧重于前者，而对于知识型员工的招聘，则强调后者。招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程， 它是公司与外界交往的一个重要窗口，特别是常年招聘的公司，应尤其注意在招聘活动中公司的形象宣传。因为招聘是一个双向选择的过程，特别是对知识型员工，公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。
应聘者每一次面试的过程，都是对公司感知的过程。因此，人力资源部门一定要清楚地认识到有效的招聘应该是50%在评估应聘者,50%是向应聘都推销公司。从而要从招聘细节上下功夫，真正做到“以人为本”。这样才能确保企业在人才争夺中胜出，才能提高招聘的有效性,为企业节约成本。具体来说:
（一）招聘定位：明确企业招聘什么人才
要做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展，如果一个企业连自己想招聘什么人都不清楚的话，就算企业招到再好人才也没有发挥到人岗相配充分利用人才的作用。所以企业在人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，明确自己企业想要那些人才。一般人才需求分析的程序如下：公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请，人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到心中有数，从而提高企业招聘的成功率。
（二）招聘广告:抓住关键和重点,信息真实可靠，传播途径广
企业招聘广告上的信息是应聘者了解公司的第一道门窗。因此企业要好好利用广告来宣传自己的优势，从而吸引优秀的人才。而如何在有限的广告篇幅里尽可能地向求职者传达信息是人力资源部门重要的事情。在其过程中要遵循以下几个原则:一是抓住求职者关注的重点信息原则。二是信息一定要真实可靠原则。三是信息要有专业性和可操作性原则。例如“本公司提供优厚的薪水待遇”，“拥有广阔的个人发展空间”等。诸如此类的广告会给人一种笼统的感觉，不具有可操作性。可能会使很多求职者在困惑中放弃求职机会。建议把“提供优厚的薪水待遇”改成“该岗位按照工作业绩年薪为3~10万，3万代表该岗位最基本薪水,而10万代表非常出色工作业绩好所得到的薪水。把“拥有广阔的发展空间”改成“可量加平编的入职培训能力提升培训拥有完善的职业生涯规划体系和职业辅导”等。这样就能让求职者感到招聘者的专业可靠，从而大大提高招聘的成功系数。抓住关键和重点,信息真实可靠，同时还要通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标人群中，让他们知道我们公司在真诚的寻找他们，让他们“投票”即投上自己的简历。现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传播”的途径和媒体主要有：网络，人才招聘会，人才服务/猎头机构，内部招聘等。 企业招聘在“传播”时要准确的把信息传递给目标群，对所需要的人才一定要定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等。招聘广告就要做到是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。
（三）招聘团队:提高技能和素质
企业招聘团队的组成一般都是以人力资源部门的成员为主。在人才素质日益专业化和复合化的情况下，对招聘团队人员素质也提出了更高的要求。招聘小组的工作不再是简单的接收简历，统计人员信息,打电话通知面试者等传统工作。应该向专业化，高素质的方向发展。每一个成员都要把自己的各方面技能和素质提高，要不断地学习管理学，组织学，心理学，统计学行为学等各方面相关的专业知识,并且要精通社交礼仪,演讲与口才等技能。处处体现出专业一面,为公司在应聘前争取第一个良好印象。不要给人留下缺乏准备的印象。在招聘者前应该对应聘人员定位,规划好,要详细列出各个职位分别需要什么样素质的人才,包括学历、工作资历、专业技术、兴趣特长、胜任能力等要求，这样才能做到“胸有成竹”，这样还能够避免因为招聘者个人主观因素带来的影响 ,充分发现应聘者的潜能。提高招聘团队的每一位成员的技能和素质，从而确保企业招聘有效率的提高。
(四)面试程序:严谨规范
企业在招聘广告发布出去之后,就正式进入了与应聘者的接触的面试,其中面试是双方互相了解的主要的方式,因此人力资源部门时时刻刻都要注意面试程序的严谨和规范,使应聘者有良好的感知认识。一是要求打电话通知应聘者进行面试的人员必须使用规范的电话用语，态度要诚恳;接待人员要求举止大方得体,友好真诚;面试环节的安排要有条不紊,严谨而规范,体现出良好的企业文化氛围;面试结束后也要有明确的答复,对于录用者发放正式的录用通知书;对于落选者也要打电话或者致感谢信。不少企业把发给落选者的感谢信称之为“遗珠信”，用词十分客气委婉,对落选者同样给予充分的肯定和鼓励,体现了良好的企业形象和专业水准。招聘中的每个环节，每一句话，每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，在面试过程中招聘团员都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象。招聘时说话一定要果断，恳切，不要给人留下缺乏准备的印象，不能完全凭自己的主观直觉来判断。
(五)面谈内容:专业准确，坦诚相见
面谈是整个甄选工作的核心部分，几乎任何一种人事招聘都少不了这个环节。面谈是一种有目的的谈话，其目标是要增进相互了解。企业招聘团队一般是由人力资源部门的成员组成的,企业在招聘面试中,因为涉及到一些专业性比较强的问题,因此参加面试的成员需要增加该岗位所在部门的考官和有关技术人员,以确问题的专业性和评分的准确性。在面谈过程中双方都应该坦诚相见，招聘方应该告知应聘者真实、完整、准确的职位信息，以及企业的发展战略和前景,个人职业生涯规划和发展,包括工作中可能遇到的困难和阻碍等因素。应聘者获得的信息越详细，就越有助于他对该职位与个人是否相配做出判断。明确告知应聘者一些负面因素，就相当于给他打预防针,可以帮助他进行筛选,如果他了解到真实情况后认为不满意,可以及时自行退出招聘。客观真实又全面的面谈内容，往往会增加人员进入企业后的稳定性,而且可以有效地减少“离职”的几率。
（六）背景调查:减少流失率，提高成功率
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查, 能从多角度保证企业招聘的准确性，从而规避和弥补企业招聘不慎的漏洞，减少不必要的损失，提高市场竞争力。有助于减少聘用不良雇员的风险。在有条件的企业,可以对应聘者进行背景的调查。由于背景调查会造成招聘成本的上升，因此，建议在某些关键和核心岗位进行招聘时使用。主要是对应聘者求职简历中自述的工作经历和工作业绩进行调查，一方面企业可以通过电话或信件等方式与求职者曾经工作过的单位取得联系,从而请对方协助提供应聘者的有关信息,包括工作业绩、性格人品、综合能力等；另一方面就是进行档案的调查，可以从人员档案中获得部分人事信息,包括工作调动情况、奖惩情况、政审情况等信息;再一个方法是通过人才市场对应聘者过去几年内求职情况进行调查。一般来说 ，频频变换工作单位的应聘者往往忠诚度较低,此类应聘者往往是抱着“试试看”，“做得不好就走人”的态度，建议慎重录用这一类背景的求职者。通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果。要尽可能使用实事来进行决策。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，如背景调查要和人员测评结合使用就会大大提高选择的正确度。
三、结语
企业的竞争归根到底是人才的竞争,随着人才流动性的提高,一场更为激烈的人才争夺战即将拉开帷幕。对人力资源部门的工作也提出了更高的挑战。企业必须引起足够的重视，不断总结经验,查找不足,充分落实招聘工作中每一个细节问题,这样才能从源头把把好招聘工作,为企业源源不断地输送一批批高素质的人才,从而增强企业的核心竞争力, 促进企业发展和壮大。立足于商界。
关键词：人力资源管理，招聘，人才
参考文献:
1. 德斯勒:《人力资源管理》,中国人民大学出版社,1999年版。
2. 龙文元:《以人为本》,机械工业出版社,2004年版。
3. 廖泉文:《招聘与录用》中国人民大学出版社,2002年版。
4. 杨从杰:《如何培训养员工忠诚度》2000年版。
5. 陈秀梅:《合格员工标准》，地震出版社,2004年版。
6. 汪中求：《细节决定成败》新华出版社，2004年版。
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记忆
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